Si seguís adecuadamente estos cinco pasos no hay forma que no te conviertas en un headhunter. Sólo la práctica te transformará en experto. También es importante aclarar que estos pasos fueron diseñados para startups “Early Stage”. Vamos adelante:

1. Estrategia de reclutamiento

Tomar coraje, primero de todo. Tener confianza: ¡creer que con vos como emprendedor está bueno trabajar! Una vez afrontado ese paso (no menor) ponete a pensar una Estrategia de Reclutamiento General para tu startup haciéndote la siguiente pregunta: ¿cuál es nuestro diferencial como “Empleador” a la hora de convocar talento para trabajar con nosotros?. Una vez que pases en limpio los diferenciales, llega el momento de describir en detalle el puesto a salir a buscar al mercado.

Luego hay que ponerse a pensar cuales son las mejores fuentes de reclutamiento para publicar tu búsqueda específica. ¿Universidades? ¿qué universidades?, ¿portales de empleo?, ¿redes sociales? Todas son válidas. Es decir, ante la pregunta “¿cuál es la mejor fuente de reclutamiento a utilizar?” La respuesta es TODAS. Todas incluyendo los referidos. Facebook puede ser un gran aliado si lo sabes utilizar con imágenes del equipo, de las oficinas y el logo de tu startup. No se necesita mucho dinero para implementar una buena campaña de recruiting en redes sociales, si no mirá este video simple y creativo que armó Twitter:  lo amé.

[youtube width=”560″ height=”315″ video_id=”vccZkELgEsU”]

Armá un video con los founders contando lo bueno que está trabajar en tu startup. Siempre desde la realidad, mostrando lo que son. Nada de inventar. Transmitan su escencia y sus valores . Transmitir la pasión que se siente por la Cía. Sin ningún tabú. El proceso de captación de talento en esta etapa tiene mucho que ver con unir sueños y objetivos. “Work with Us” en tu página es un must a la hora de reclutar talento.

Bonus Track: te cuento un secreto, cuando veas que una pequeña startup fue adquirida, prestá atención a su website. TODAS tenían el “Work with Us” y la parte de Capital Humano súper desarrollada en su site antes de ser adquirida.

2. Diseñá un proceso de selección a medida de tu startup

¿Cómo serán los pasos de selección de los candidatos? Recordá que es una oportunidad para “vender” tu startup. Cada entrevista es una experiencia única para hacer valer lo que podés dar en este mercado de la guerra por el talento:

Algunos pasos típicos:

  • Screening CV: recepción, clasificación y ranking en A, B, C según las características de los candidatos.
  • Assesment Center: según el puesto y la cantidad de candidatos, presentación de la startup, prueba técnica, prueba inglés y resolución grupal de dos casos particulares vinculados al puesto.
  • Entrevista individual RRHH: relevar rasgos de personalidad y perfil, evaluación de potencial y “fit” con la cultura del startup y los valores.
  • Entrevista con fundadores: todos tienen que ser parte de las decisiones de elección del nuevo miembro del equipo. La evaluación técnica debe realizarse en base a la prueba tomada en el assesment y de información especifica del trabajo.
  • Entrevista CEO

Lo importante: es el momento creativo del proceso. Todo suma. Si para vos el candidato a seleccionar tiene que saber cantar una canción y todos los que entran a tu startup deben animarse a cantar una canción porque les encanta la música. Está perfecto. Todo vale. Cuánto más creativo y más genuino seas, mejor.

3. La entrevista de selección

¿Por qué se postuló?, ¿por qué está buscando un cambio?, ¿cuál es su remuneración pretendida o cuál es su remuneración actual? El candidato debe detallar toda la capacitación y experiencia que posee, pero también debe irse con toda la información necesaria, los objetivos que tendrá su puesto y sus responsabilidades puntuales, y la motivación suficiente para continuar el proceso de selección.

Mínimo dos entrevistas individuales para tomar la decisión. Siempre debe darse un feedback. Puede mandarse un mail agradeciendo la postulación si es que no queda seleccionado, y si nos gustó su perfil, decirle que se lo tendrá en cuenta para futuras búsquedas.

No olvidar que un buen selector se forma con la práctica.

4. Propuesta formal

No realizar la oferta económica por mail. Es recomendable que sea telefónica o presencial, para que pueda percibir nuestro verdadero interés en que se una a la empresa. También permite conocer la respuesta en el momento y realizar una negociación en caso de que fuese necesario.

Una vez que se ha llegado a un acuerdo, es conveniente enviar una Offer Letter con el resumen de las condiciones. Es conveniente establecer bandas salariales estipuladas por nivel/seniority y respetarlas a la hora de hacer las ofertas en el mercado para cuidar la equidad interna y equidad externa.

5. Bonus track y bienvenida

  • El objetivo del proceso de recruiting es convocar la mayor cantidad de candidatos posibles.
  • Un postulante que participa de una entrevista y se enamora de tu startup puede convertirse en un excelente canal de viralización de la empresa.
  • Publica con los logos oficiales de tu startup y con imágenes del equipo.
  • Utilizar las redes sociales como punto de contacto principal.
  • El headhunting puede ser útil en casos donde el conocimiento y la experiencia buscada son muy específicos. Considerar que la propuesta que reciba el potencial miembro deberá ser más tentadora y superar los beneficios que actualmente recibe.
  • Tener en cuenta postulantes referidos.
  • ¡Planificar la bienvenida del primer día! Que el nuevo integrante del equipo sienta que lo estaban esperando.

Esto es todo por ahora para los Early Stagers :  ¡KEEP CALM & RECRUIT ON!

Fuente foto: www.fastcompany.com

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